1週間については，1週間の法定労働時間（40時間，特例事業は46時間）を超える時間を定めた週はその時間を超えて，それ以外の週は1週間の法定労働時間を超えて労働した時間（によって時間外労働となった時間を除く）1ヶ月については，1ヶ月における法定労働時間の総枠を超えて労働した時間（または時間外労働となった時間を除く）ところで，1ヶ月単位の変形労働時間制において，休日の振替が行われた場合の時間外労働の取扱いについて，行政解釈は，「休日振替の結果，就業規則で1日8時間又は1週40時間を超える所定労働時間が設定されていない日又は週に1日8時間又は1週40時間を超えて労働させることになる場合には，その超える時間は時間外労働となる」としており（平6．3．31基発181号)，また，完全週休2日制を実施している場合に，ある週の休日と他の週に振り替える場合の時間外労働の取扱いについて，「休日の規定との関係では問題ないが,例えば1日の休日を他の週に振り替えた場合には，当該週2日の休日があった週に8時間×6＝48時間労働させることになり，あらかじめ特定されてない週に40時間を超えて労働させることになるので，8時間分は時間外労働となる」としています（平6．3．31基発181号)。

1年単位の変形労働時間制の場合1年単位の変形労働時間制の時間外労働の算定は，次のとおりです。
1日については，8時間を超える時間を定めた日はその時間を超えて，それ以外の日は8時間を超えて労働した時間1週間については，1週間の法定労働時間（40時間，特例事業は46時間）を超える時間を定めた週はその時間を超えて，それ以外の週は1週間の法定労働時間を超えて労働した時間（によって時間外労働となった時間を除く）1年については，その対象期間についての法定労働時間の総枠を超えて労働した時間（または時間外労働となった時間を除く）フレックスタイム制とは，1ヶ月以内の一定期間の総労働時間を定めておき，社員がその範囲内で毎日の始業・終業時刻を自主的に決定して働き，定められた総労働時間をその一定期間内で消化していく労働時間制度です。
したがって，社員は，その生活と業務との調和を図りながら効率的に働くことができる制度で，育児や介護を行う社員にとっては利用価値の高いものであるといえます。

わが国の場合は，フレキシブルタイムとコアタイムがミックスされたものが一般的です。 ＜フレックスタイム制の例＞フレキシブルタイムコアタイム休憩コアタイムフレキシブルタイムこのようなフレックスタイム制の要件は，次のとおりです。
就業規則において始業および終業の時刻をその社員の決定にゆだねる旨の定めをすること。 社員の過半数が加入する労働組合，それがない場合には過半数社員と書面による協定で次の事項を定めること（労基法32条の3)。
フレックスタイムの対象となる社員の範囲社員の範囲に法令上の制限はありません。 清算期間は，1ヶ月以内の期間でなければならず，社員はこの期間内に労使協定で定められた労働時間労働できるように，各日の始業及び終業時刻を自分で決定して働くことになります。
清算期間における総労働時間清算期間における総労働時間とは，労働契約上社員が清算期間内に労働すべき時間として定められた時間のことであり，いわゆる所定労働時間のことです。
この総労働時間は，清算期間を平均し，1週間の労働時間が週法定労働時間の範囲内となるように定めなければなりません。
したがって，その計算方法は，週法定労働時間×清算期間の暦日数7（日）となります。 その他命令で定める事項（労基則12条の3）（ｲ）標準となる1日の労働時間フレックスタイムの下で年休を取得した場合などの賃金の算定基礎となる労働時間の長さを決めるものであり，時間数のみの決定で足りるとされています（昭63．1．1基発1号)。
（ﾛ）社員が労働しなければならない時間帯（コアタイム）を定める場合は，その時間帯の開始および終了の時刻。
（社員がその選択により労働することができる時間帯（フレキシブルタイム）に制限を設ける場合には，その時間帯の開始および終了の時刻。
起算日の定めをすること。 フレックスタイム制を採用した場合には，就業規則または労使協定で，清算期間の起算日を明確に定めておくことが必要とされています（労基則12条の2)。

6労働時間のみなし制労働時間の「みなし制」とは，社員が実際に何時間働いたかどうかを問わず，一定時間働いたものとして処理する制度のことです。
労働基準法には，このような労働時間のみなし制については，次の2つの場合に認めています。
事業場外労働における「みなし制」とは営業，外交，取材など，社員が労働時間の全部または一部について事業場外で業務に従事する場合については，労働時間の算定が困難であることから，労働基準法は，このような場合には，原則として，所定労働時間労働したものとみなすとしています（38条の2第1項)。 したがって，この場合には，時間外労働は発生しないことになります。
ただし，当該業務を遂行するためには通常所定労働時間を超えて労働することが必要となる場合には，一般的な社員が，通常の状態でその業務を遂行するために客観的に必要とされる時間労働したものとみなすことになっています（38条の2第1項ただし書)。
また，この場合において労使協定があれば，その協定に定める時間を労働したものとみなすことになっています（38条の2第2項)。
労働時間の全部または一部についてというのは，1日の労働時間の全部を事業場外で業務に従事する場合だけでなく，1日の労働時間のうち午前中は事業場内労働であったが，午後から営業で事業場外で業務に従事する場合も含めての意味です。

このとき，原則としての所定労働時間とみなす場合には「当該事業場内の労働時間を含めて，所定労働時間労働したものとみなされ」（昭63.3.14基発150号)，所定労働時間を超える時間とみなす場合には，「事業場内の労働時間と事業場外で従事した業務の遂行に通常必要とされる時間を加えた時間労働したものとみなされる」（昭63.3.14基発150号）ことになります。
なお，次の場合には，「みなし制」は適用されないことになっています。 何人かのグループで事業場外労働に従事する場合で，そのメンバーの中に労働時間の管理をする者がいる場合これはグループで組織的に仕事をする場合で監督者や責任者がいて全員を指揮監督して業務を遂行するケースであり，上司のいわゆる随行出張などはこれにあたらず，通常の出張扱いとなります。
事業場外で業務に従事するが，無線やポケットベル等によって随時上司の指示を受けながら労働している場合単に携帯するのみでなく，それによって指示され，リモートコントロールされているという実態の場合のことをいいます。

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